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Arbeitsrecht: Sexuelle Belästigung führt nicht zwangsläufig zur fristlosen Kündigung

Der Kläger, ein Kfz-Mechaniker, traf in der Umkleidekabine eine ihm bislang unbekannte Frau eines externen Reinigungsunternehmen. Die beiden kamen ins Gespräch. Der Kläger sagte dann zu der Dame, sie habe einen schönen Busen und berührte sie an einer Brust. Die Dame erklärte, dass sie das nicht wünsche, woraufhin der Kläger von ihr abließ.

Die Arbeitgeberin und spätere Beklagte erfuhr von dem Sachverhalt und bat den Kläger um ein Gespräch. Dieser gestand sofort und meinte, “er habe sich eine Sekunde lang vergessen”, wofür er sich sehr schäme. Er gelobte, derartiges würde künftig nicht mehr vorkommen. Doch noch am selben Tag kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos.

In der Folge entschludigte sich der Kläger bei der betroffenen Dame und führte mit ihr unter Zahlung eines Schmerzensgeldes einen Täter-Opfer-Ausgleich herbei. Die Dame nahm die Entschuldigung an und das strafrechtliche Verfahren wurde eingestellt.

Das Arbeitsgericht wies die Kündigungsschutzklage erstinstanzlich ab, das Landesarbeitsgericht verhalf dem Kläger zum Erfolg. Mit der Revision wollte die Beklagte erreichen, dass die ausgesprochene Kündigung schlussendlich doch wirksam sei.

Dem ist das BAG aber entgegengetreten:

Die außerordentliche Kündigung hatte das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst. Schließlich fehlte es an einem wichtigen Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB.

Zwar hatte der Kläger die Frau sowohl verbal als auch körperlich sexuell belästigt. Und eine sexuelle Belästigung i.S.v. § 3 Abs. 4 AGG stellt nach § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar. Sie ist somit “an sich” als wichtiger Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB geeignet. Ob die sexuelle Belästigung jedoch im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung berechtigt, ist abhängig von den konkreten Umständen, u.a. von ihrem Umfang und ihrer Intensität (BAG-Urt. v. 9.6.2011, Az.: 2 AZR 323/10).

Nach den Umständen des vorliegenden Falls hätte eine Abmahnung als Reaktion von Seiten der Beklagten ausgereicht. Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus.

Es lagen auch keine Umstände vor, die zur Annahme berechtigten, selbst nach einer Abmahnung sei von einer Wiederholungsgefahr auszugehen. Die in Rede stehende Pflichtverletzung des Klägers wog auch nicht so schwer, dass eine Abmahnung aus diesem Grund entbehrlich gewesen wäre. Das LAG hatte ohne Rechtsfehler angenommen, dass eine Abmahnung nicht deshalb verzichtbar war, weil bereits ex ante erkennbar gewesen wäre, dass eine Verhaltensänderung auch nach Abmahnung in Zukunft nicht zu erwarten stand. Es war vielmehr zu Recht davon ausgegangen, dass der Kläger nicht unfähig sowie unwillig sei, sein Verhalten zu ändern und durfte eine vermeidbare Fehleinschätzung zugunsten des Klägers berücksichtigen.

Anzumerken ist, dass es immer auf die ganz konkreten Umstände des Einzelfalles ankommt. So können auch einmalige Pflichtverletzungen bereits so schwer wiegen, dass eine außerordentliche fristlose Kündigung gerechtfertigt sein kann.