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Kurzarbeitergeld: Was ist das und muss ich das?

Viele Arbeitgeber wollen vor dem Hintergrund der aktuellen Corona-Situation Kurzarbeitergeld einführen. Aber: Was ist das überhaupt und muss ein Arbeitnehmer in Kurzarbeit gehen?

Bundestag und Bundesrat haben am 13. März 2020 die Voraussetzungen für das sog. coronabedingte Kurzarbeitergeld bis zum 31. Dezember 2020 erheblich vereinfacht.

Hierzu ein kurzer Überblick:

1. Kurzarbeitergeld: Was ist das?

Zunächst: Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen – es ist kein Anspruch des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber macht den Anspruch aber im Namen des Arbeitnehmers bei der Bundesagentur für Arbeit geltend.

Geregelt ist das Kurzarbeitergeld (Kug)  in den §§ 95 ff. SGB III. Danach haben Arbeitnehmer Anspruch auf Kurzarbeitergeld wenn

  • ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt,
  • die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind,
  • die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und
  • der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist.

Ein erheblicher Arbeitsausfall liegt nach der aktuell geltenden Neuregelung vor, wenn bspw. durch Corona weniger Arbeit zu erledigen ist und der Arbeitgeber daher bei mindestens 10 % der Beschäftigten im Betrieb die Arbeitszeit um mindestens 10 % reduzieren muss.

Beispiel:

In einem Betrieb arbeiten 20 Mitarbeiter, 15 in der Produktion, 5 im Vertrieb. Es kommt zum Auftragsrückgang, es wird weniger produziert. Der Arbeitgeber reduziert bei den 15 in der Produktion tätigen Mitarbeitern die Arbeitszeit um 50 %, weil weniger produziert wird.

Es ist also nicht erforderlich, dass es bei jedem Arbeitnehmer zu einer Reduzierung der Arbeitszeit kommt; entscheidend ist allein, dass mindesten 10 % der Belegschaft betroffen sind.

Der Arbeitgeber kann durch den coronabedingten Arbeitsausfall die Arbeitszeit um bis zu 100 % für die Dauer von maximal 12 Monaten reduzieren.

Der von Kurzarbeit betroffene Arbeitnehmer erhält dann 60 % bzw. – wenn Kinder vorhanden sind – 67 % des ausgefallenen Nettolohnes von der Bundesagentur.

Beispiel:

Durch Kurzarbeit verdient Herr Merkel 1000 € netto weniger. Er hat keine Kinder; also erhält er (60 % von 1.000 €=) 600 € netto Zuschuss von der Bundesagentur.

Kurzarbeit wird oft als Mittel beschrieben, um Kündigungen zu vermeiden.

2. Muss ich in Kurzarbeit gehen?

Für die betroffenen Arbeitnehmer bedeutet die Kurzarbeit in der Regel also eine erhebliche Lohneinbuße. Viele Arbeitnehmer fragen sich daher, ob sie die Kurzarbeit antreten müssen, wenn der Arbeitgeber das verlangt.

Keine einseitige Anordnung der Kurzarbeit

Der Arbeitgeber darf Kurzarbeit nicht einseitig anordnen. Es muss also in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag selbst eine Regelung enthalten sein, welche die Anordnung von Kurzarbeit regelt. Fehlt eine solche Regelung, ist die Anordnung nicht möglich. Es gibt auch keinen Zwang, dass ein Arbeitnehmer in die Kurzarbeit gehen muss. Objektiv betrachtet ist ein Arbeitsvertrag mit einer Kug-Klausel weniger wert als ein Arbeitsvertrag ohne Kug-Klausel:

Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber das Risiko, den Arbeitnehmer in einem ausreichenden Umfang zu beschäftigen. Auch wenn keine Arbeit anfällt, hat der Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf seinen Lohn. Durch eine Kug-Klausel verschiebt der Arbeitgeber dieses Risiko auf den Arbeitnehmer. Warum sollte der Arbeitnehmer diese Risikoverschiebung ohne weiteres akzeptieren?

Viele Arbeitsverhältnisse ohne Kug-Klausel

Die letzten Jahre waren von einer hohen Beschäftigungsquote geprägt, Kug hat in den letzten zehn Jahren in der Praxis kaum eine Rolle gespielt. In der Aktuellen Corona-Situation und dem damit verbundenen Arbeitsausfall ist das Kug nun aber wieder in aller Munde. Nur: Die meisten Arbeitsverträge bieten keine rechtliche Grundlage, damit der Arbeitgeber das Kug ohne weiteres einführen darf. In den letzten Tagen seit Beginn der Krise treten nun viele Arbeitgeber an die Arbeitnehmer heran und verlangen, dass Kug-Vereinbarungen getroffen werden sollen. Nicht selten drohen die Arbeitgeber mit Kündigungen, wenn die Vereinbarung nicht unterzeichnet wird.

In der aktuellen Situation ist Solidarität wichtig. Dennoch sollte man genau überlegen, ob die Kug-Klausel wirklich notwendig ist. Es besteht ja auch die Möglichkeit, die Kug-Vereinbarung zeitlich bis zum 30. Juni 2020 zu befristen. Wenn es notwendig ist, kann man sich mit dem Arbeitgeber im Anschluss auf eine weitere Befristung verständigen. Ich rate aber davon ab, mit dem Arbeitgeber eine zeitlich unbegrenzte Kug-Vereinbarung zu schließen.

Die Antwort der eingangs gestellten Frage lautet also: Nein, man muss nicht in Kurzarbeit gehen, solange es nicht schon in der Vergangenheit vereinbart worden ist. Man kann mit dem Arbeitgeber eine Kug-Vereinbarung treffen, die aber zeitlich befristet sein sollte.

 

 

BSG: Honorarärzte sozialversicherungspflichtig

Das Bundessozialgericht hat in einem aktuellen Urteil vom 4. Juni 2019 entschieden, im Krankenhaus tätige Honorarärzte sind regelmäßig sozialversicherungspflichtig beschäftigt und nicht als Selbständige tätig. Dies teilte das BSG in einer Pressemitteilung vom 4. Juni 2019 mit.

Der Sachverhalt

Hintergrund dieser Entscheidung sind insgesamt 17 Fälle, bei denen es um die Frage ging, ob sog. Honorarärzte und Honorarpflegekräfte auf selbständiger Basis – und damit von der Sozialversicherungspflicht befreit – in einem Krankenhaus tätig sein können. In den streitigen Fällen waren die Ärzte aufgrund sogenannter Konsiliararztverträge für das Krankenhaus tätig und haben im unterschiedlichen Umfang Arbeiten im Krankenhaus übernommen. Dabei haben diese Ärzte deutlich mehr als die angestellten Ärzte verdient. In ihrer eigentlichen ärztlichen Tätigkeit waren die Ärzte weisungsfrei, waren aber in die Arbeitsorganisation des Krankenhauses eingebunden. Die Krankenhäuser und die Ärzte gingen dabei davon aus, es liegt eine selbständige Tätigkeit vor, Sozialversicherungsbeiträge sind daher nicht abzuführen.

Schließlich überprüfte die Deutsche Rentenversicherung am Maßstab des § 7 SGB VI, ob nicht doch eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung vorliegt. Die Deutschen Rentenversicherung bejahte das in den 17 Fällen. Es ergingen entsprechende Bescheide gegen den Krankenhausträger, mit denen die Sozialversicherungsbeiträge der letzten Jahre und Säumniszuschläge verlangt worden sind. Die Bescheide griff das Krankenhaus an – man war der Auffassung, die Honorarärzte und –pfleger seien als Selbständige anzusehen.

Das Sozialgericht hat die Bescheide in erster Instanz zunächst für rechtswidrig erklärt und sie aufgehoben. Der von der Deutschen Rentenversicherung eingelegten Berufung wurde aber stattgegebenen und die Bescheide für rechtmäßig erklärt; das Urteil des LSG Bayern im Fall einer Anästhesistin können Sie hier nachlesen.

Die Entscheidungen des Landessozialgerichtes wurden schließlich vom Bundessozialgericht am 4. Juni 2019 bestätigt.

Die rechtlichen Argumente

Ausgangspunkt der Frage ist § 7 Abs. 1 SGB IV: Danach ist Beschäftigung die nichtselbstständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis. Anhaltspunkte für eine Beschäftigung sind eine Tätigkeit nach Weisungen und eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers. Die gesetzliche Regelung ist dabei sehr spärlich ausgestaltet und gibt nur wenig Klarheit – welche Umstände für und gegen eine Beschäftigung bzw. Selbstständigkeit sprechen, wurde von der Rechtsprechung in zahlreichen Fällen in den letzten Jahrzehnten in anderen Berufsgruppen konkretisiert. In der Praxis werden anhand der Umstände des Einzelfalles zwei Waagschalen gebildet und Argumente für eine Selbstständigkeit und für eine Beschäftigung gesammelt. Am Ende wird dann eine Gesamtbetrachtung vorgenommen und entschieden, welche Waagschale den Ausschlag gibt. Das ist stets eine Einzelfallentscheidung und kann branchenspezifische Besonderheiten berücksichtigen.

Für das BSG war es nicht entscheidend, dass die Ärzte im Rahmen ihrer ärztlichen Tätigkeit weisungsfrei sind – das ist auch bei beschäftigten Ärzten nicht anders. Es wurde vom BSG auch nicht anerkannt, dass im Gesundheitswesen ein eklatanter Fachkräftemangel herrscht und man daher flexibel besondere Situationen regeln muss. Aus Sicht der BSG-Richter ist vielmehr ausschlaggebend, dass die Ärzte in die Arbeitsorganisation des Krankenhauses eingebunden sind und selbst keine Investitionen getätigt haben.

Die Folgen für den Auftraggeber (Arbeitgeber)

Was ist aber die Folge, wenn rechtsverbindlich feststeht, ein Honorararzt ist nun als Beschäftigter zu behandeln?

Die wichtigste Folge ist, dass für das Beschäftigungsverhältnis nun Beiträge für die Sozialversicherung abzuführen sind (Rentenversicherung, Unfallversicherung, Arbeitslosenversicherung, Kranken- und Pflegeversicherung). Gerade im Hinblick auf die Kranken- und Pflegeversicherung kann sich ab Überschreitung der Beitragsbemessungsgrenze eine Beitragsfreiheit ergeben (der Arzt muss dann aber anderweitig privat abgesichert sein).

Die Beiträge können dabei für die letzten vier Jahre rückwirkend eingefordert werden, bei vorsätzlichem Handeln sogar 30 Jahre rückwirkend. Beitragsschuldner ist dabei der Arbeitgeber – er selbst kann nur für drei Monate mit laufenden, künftigem Arbeitseinkommen beim Arbeitnehmer (unter Berücksichtigung der Pfändungsfreigrenze) Regress nehmen. Der Löwenanteil ist damit vom Arbeitgeber zu tragen – er hat dann sowohl den Arbeitnehmer-, als auch den Arbeitgeberanteil an der Sozialversicherung zu tragen.

Bei der Berechnung der Nachforderung wird dabei angenommen, dass der an den Honorararzt ausbezahlte Lohn der Nettolohn ist (vgl. § 14 Abs. 2 Satz 2 SGB IV).Als beitragspflichtiges Arbeitsentgelt gelten danach die Einnahmen des Beschäftigten iSv § 14 Abs. 1 SGB IV zuzüglich der auf sie entfallenden (direkten) Steuern und des gesetzlichen Arbeitnehmeranteils an den Beiträgen zur Sozialversicherung und zur Arbeitsförderung (BSG, Urteil vom 09. November 2011 – B 12 R 18/09 R) – sog. Abtastverfahren. Werden einem 30-jährigen, ledigen Arzt (Mitglied der Kirche, kinderlos) monatlich 2.000 € ausbezahlt, ergibt sich im Rahmen des Abtastverfahrens ein Bruttolohn i.H.v. 3.237,88 € als Berechnungsgrundlage für die Sozialversicherungsbeiträge. Davon sind grob gerechnet dann 40 % Sozialabgaben, also 1.295,15 € monatlich, oder 15.541,82 € jährlich oder 62.167,30 € in vier Jahren (allgemeine Verjährungsfrist). Hinzukommen die Säumniszuschläge: Sie betragen 1 % der monatlich offenen Beiträge. Wie die Säumniszuschläge berechnet werden, wird auf Wikipedia gut erklärt. Bei den vorgenannten Beträgen können sich die Säumniszuschläge auf gut 35.-40.000 € belaufen – es besteht somit ein Risiko i.H.v. 100.000 €, wenn man den Arzt vier Jahre lang monatlich 2.000 € auszahlt, die in der Regel allein oder zum ganz großen Teil vom Arbeitgeber zu tragen sind. Ein erhebliches Risiko.

Beratung durch die Kanzlei Dr. Hollitzer

Herr Rechtsanwalt Dr. Hollitzer ist Fachanwalt für Sozialrecht und verfügt über die erforderlichen theoretischen und praktischen Kenntnisse, Sie in Fragen im Zusammenhang mit § 7 SGB IV (Abgrenzung Beschäftigung/Selbständigkeit – sog. Scheinselbstständigkeit) zu beraten. Herr Dr. Hollitzer vertritt mehrere Mandanten gerichtlich und außergerichtlich in Fällen, in denen die Deutsche Rentenversicherung erhebliche, sechsstellige Nachzahlungen festgesetzt hat.

 

Das Ende der Dienst-Beleghebamme?

Ab dem 1. Januar 2018 wird das Abrechnungswesen der Dienst-Beleghebamme radikal neu geordnet: Hebammenleistungen, die an mehr als zwei Frauen gleichzeitig erbracht werden, werden von den Krankenkassen dann nicht mehr vergütet.

Die Dienst-Beleghebamme im System der Versorgung mit Hebammenhilfe

Eine Dienst-Beleghebamme ist eine selbständige Hebamme, die im Rahmen eines Dienst- oder Schichtsystems in den Krankenhausbetrieb eingegliedert ist. Sie hat mit dem Krankenhaus einen Vertrag geschlossen, der ihr die Nutzung der Geburtshilfestation erlaubt. Das Krankenhaus erhält dafür eine Vergütung, die Hebamme rechnet ihre Leistungen direkt mit der Krankenkasse ab, soweit die Frauen gesetzlich krankenversichert sind.

Die Dienst-Beleghabamme konnte dabei in der Vergangenheit mehrere Frauen gleichzeitig behandeln und ihre Leistungen zur Abrechnung bringen. Die Betreuung von drei oder mehr Frauen gleichzeitig war dabei keine Seltenheit.

Entscheidung durch Schiedsstelle

Welche Leistungen die Dienst-Beleghebamme dabei von den Krankenkassen erhält, ist in Verträgen zwischen den Hebammenverbänden (DHV, BfHD) einerseits und dem GKV-Spitzenverband andererseits geregelt. Zuletzt wurden diese Verträge 2015 neu gefasst.

Im Sommer 2017 wollten die Vertragspartner die Vergütungsvereinbarung erneut überarbeiten. Eine einvernehmliche Lösung kam dabei aber nicht zu Stande. Stattdessen traf die gesetzlich in diesen Fällen vorgesehene Schiedsstelle eine Entscheidung. Eine Schiedsstelle besteht aus neun Mitgliedern: Drei unparteiischen Mitgliedern, der Vertretern aus der Hebammenschaft und drei Vertreter der gesetzlichen Krankenkassen. Die Schiedsstelle entscheidet mit einfacher Mehrheit, Stimmenthaltungen darf es dabei nicht geben. Die Schiedsstelle hat am 5. September 2017 durch Beschluss wesentliche Vertragsinhalte festgesetzt, über die die Vertragspartner keine einvernehmliche Regelung treffen konnte.

Grundlegende Änderung des Vergütungssystems

Der nun festgesetzte Inhalt der Vergütungsvereinbarung stellt das Abrechnungswesen der Dienst-Beleghebamme ab dem 1. Januar 2018 auf vollständig neue Grundlagen:

Ab diesem Zeitpunkt können Leistungen einer Hebamme, die an mehr als zwei Frauen gleichzeitig erbracht werden, nicht mehr mit der Krankenkasse abgerechnet werden. Diese Neuregelung ist in § 4 der Anlage 1.1 des Vertrages zu finden.

Abgesehen von den massiven Einschränkungen in den Abrechnungsmöglichkeiten, werfen die Neuregelungen mehr Fragen auf, als beantwortet werden:

  • Kann ab der dritten Frau zumindest privat abgerechnet werden?
  • Haftet das Krankenhaus für den Verdienstausfall?
  • Wann ist eine Leistung erbracht, wann kann eine neue abgerechnet werden? Wo ist die berühmte “juristische Sekunde”, welche das Ende der einen und den Beginn der neuen Leistung markiert?
  • Können die Leistungen künftig zwischen zwei Hebammen aufgeteilt werden, wenn eine Hebamme eine dritte Frau zu betreuen beginnt, die Geburt dann aber von einer anderen Hebamme zu Ende gebracht wird?
  • Haben die betroffenen Hebammen einen Anspruch, dass der bestehende Vertrag mit dem Krankenhaus an das neue Vergütungssystem angepasst wird?
  • usw. usw. usw.
Das Ende der Dienst-Beleghebamme?

Die Neuerungen sind als so massiv anzusehen, dass vermutet werden kann, man wolle das Ende der Dienst-Beleghebamme herbeiführen. Dabei sind es nicht nur die massiv eingeschränkten Abrechnungsmöglichkeiten, welche diese Vermutung stützen. Es ist auch das nicht zu Ende gedachte Abrechnungssystem, das viele praktische Fragen aufwirft und die betroffenen Hebammen vor enorme Herausforderungen stellt.

Was ist zu tun?

Die Entscheidung der Schiedsstelle kann von einem Vertragspartner vor einem Sozialgericht angefochten werden. Eine gerichtliche Klärung wird aber sicherlich zwei bis vier Jahre in Anspruch nehmen. Derzeit ist nicht bekannt, ob einer der beteiligten Vertragspartner von dieser Möglichkeit Gebrauch macht.

Für die betroffenen Hebammen bleibt also nichts weiter, als sich dem neuen Regime zunächst zu unterwerfen. In einem ersten Schritt muss man sich also die Neuregelungen sehr genau ansehen und sich gegebenenfalls beraten lassen, wie diese zu verstehen sind.

In einem zweiten Schritt sind die betroffenen Hebammen die bestehenden Verträge mit dem Krankenhaus zu überprüfen. Durch die Einschränkung des Abrechnungssystems haben sich wesentliche Grundlagen des Vertrages geändert, sodass in der Regel ein Anspruch auf Vertragsanpassung besteht.

Für weitere Informationen steht Ihnen die Fachanwaltskanzlei Dr. Sebastian Hollitzer gerne zur Verfügung. Nehmen Sie Kontakt zu uns auf!

Noch keine gerichtlichen Entscheidungen zum neuen Korruptionsstrafrecht

Seit Jahren befasst sich Herr Dr. Sebastian Hollitzer schon mit dem ärztlichen Berufsrecht und er hat das gesamte Gesetzgebungsverfahren zum neuen Antikorruptionsgesetz im Gesundheitswesen seit Beginn an intensiv verfolgt.

Am 12. Mai 2017 besuchte Herr Dr. Hollitzer hierzu eine Fortbildungsveranstaltung im schönen Dortmund, der Fußballhauptstadt der Republik. Ca. 40 Fachleute aus der gesamten Republik sprachen dort über die neuen Straftatbestände §§ 229a, 229b StGB, unter ihnen Fachanwälte für Medizin- und Strafrecht, aber auch Vertreter Öffentlicher Körperschaften (KV) und einer Korruptions-Clearingstelle.

Die Beteiligten berichteten übereinstimmend, dass bislang noch kein Strafgericht eine Entscheidung gefällt habe. Alle Beteiligten waren sich aber auch einig, dass uns dieses Thema noch viele Jahre beschäftigen wird: Der gesetzliche angeordnete Informationsaustausch zwischen den öffentlichen Organen (KBV, KVen, Krankenkassen und Staatsanwalten) beginne gerade erst. Der Dozent äußerte offen seine Meinung, dass es wohl nur eine Frage der Zeit sei, bis ein Arzt/mehrere Ärzte einfach exemplarisch herausgegriffen würden. Das Thema ist also nach wie vor brandheiß, auch wenn es derzeit nicht den Anschein macht.

Die Rechtsanwaltskammer Schleswig-Holstein verleiht Herrn Dr. Sebastian Hollitzer die Berufsbezeichnung “Fachanwalt für Sozialrecht”

Herr Rechtsanwalt Dr. Sebastian Hollitzer hat bereits im Februar 2015 erfolgreich den theoretischen Teil einer Fachanwaltsausbildung im Sozialrecht abgeschlossen. Nachdem Herr Rechtsanwalt Dr. Sebastian Hollitzer nun auch seine praktischen Erfahrungen unter Beweis gestellt hat, hat ihm die Rechtsanwaltskammer Schleswig-Holstein am 5. Februar 2016 die Erlaubnis erteilt, sich “Fachanwalt für Sozialrecht” nennen zu dürfen.

Die Anwaltskanzlei Dr. Sebastian Hollitzer zieht um!

Die Anwaltskanzlei Dr. Sebastian Hollitzer wächst!

Zum 1. Oktober 2015 werden neue, große und lichtdurchflutete Räumlichkeiten im Bollhörnkai 1, Deck 8, bezogen – die Räumlichkeiten befinden sich vis-a-vis auf Augenhöhe mit der Kommandobrücke der Stena-Line und bieten einen tollen Ausblick auf die Kieler Innenförde! Dort gehen wir mit Schröder Rechtsanwälte eine neue Kooperation ein.

Für unsere Mandanten ändert sich nur die Postanschrift – die übrigen Kontaktdaten  (Telefon, Fax, E-Mail) ändern sich nicht.

Künftig erreichen Sie uns per Bus über die Haltestellen Hauptbahnhof oder Andreas-Gayk-Straße. Wenn Sie mit Auto anreisen, finden Sie unmittelbar am Haus kostenlose Parkplätze.

Wir freuen uns, Sie ab dem 1. Oktober 2015 im “Hafenhaus” begrüßen zu dürfen!

Reform der Pflegeversicherung ab 2017 – Pflegestärkungsgesetz II

Die ambulante und stationäre Pflege steht vor einem grundlegenden Wandel. Die bislang bekannten drei Pflegestufen werden ab 2017 durch fünf Pflegegrade ersetzt. Die neue Einstufung soll helfen, Demenzkranke und andere Menschen mit geistigen Beeinträchtigungen besser zu erfassen und in das Leistungssystem der Pflegeversicherung einzuordnen. Die Neuerungen werden durch das so genannte Pflegestärkungsgesetz II eingeführt. Die Bundesregierung erarbeitet derzeit den ersten Entwurf.

Bereits jetzt werden ca. 1700 pflegebedürftige bundesweit anhand der neuen Kriterien untersucht. Mitarbeiter der medizinischen Dienst der Krankenkassen (MDK) sammeln die gewonnenen Erkenntnisse. Diese Erkenntnisse sollen dann in das Gesetzgebungsverfahren einfließen. Insgesamt plant die Bundesregierung, dadurch eine erhebliche Verbesserung der Versorgung pflegebedürftiger Menschen zu erreichen.

Die Einführung der neuen Pflegegrade ab 2017 wird für alle an der Pflege Beteiligten, insbesondere ambulante und stationäre Pflegeeinrichtungen, neue Herausforderungen, aber auch große Chancen bringen. Wer sich frühzeitig auf das neue System einstellt, dem fällt es leichter, die neuen Herausforderungen als Chance für sein Unternehmen nutzen zu können. Die Bundesregierung hat eine Homepage eingerichtet, die über das neue Pflegestärkungsgesetz II informiert.

In diesem Zusammenhang ist auch das von der Bundesregierung derzeit durchgeführte Pilotprojekt „Entbürokratisierung der Pflegedokumentation“ zu nennen. Auch hier bieten sich den Pflegediensten echte Chancen, wenn sie die Bereitschaft mitbringen, sich auf die neuen Herausforderungen einzulassen.

Sprechen Sie uns auf das Pflegestärkungsgesetz II an! Es wird sich für Ihr Unternehmen lohnen, sich rechtzeitig mit den Neuerungen vertraut zu machen.