Kategorie-Archiv: Arbeitsrecht

Die einrichtungsbezogene Impflicht – viele Missverständnisse

Bereits seit dem 10. Dezember 2021 gilt der neue § 20a IfSG (Immunitätsnachweis gegen COVID-19). Nach dieser Regelung müssen Mitarbeiter in Gesundheits- und Pflegeeinrichtungen bis zum 15. März 2022 einen Nachweis über ihren Impfschutz oder Genesung einreichen. Sollte aus medizinischen Gründen eine Impfung nicht möglich sein, muss das bis zum 15. März 2022 nachgewiesen werden.

Der Gesetzgeber hat die Neuregelung mit heißer Nadel gestrickt und viele Fragen sind offen. Es rufen vermehrt Mandanten an die sagen, ihr Chef habe gesagt, wer am 15. März 2022 nicht geimpft oder genesen sei, werde gekündigt oder erhalte kein Geld mehr. Das ist in dieser Pauschalität schlicht falsch.

Ein kurzer Leitfaden:

Gibt es eine Impflicht und wie lange gilt die Neuregelung?

Zunächst einmal ist festzuhalten, dass das Gesetz keine Impfpflicht einführt, obwohl das in den Medien so kommuniziert wird. Für den Arbeitnehmer wird nur eine Vorlagepflicht eingeführt. Diese besagt, dass der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber alternativ bis zum 15. März 2022 folgende Nachweise erbringen muss:

  • vollständige Impfung
  • Genesung
  • Attest, aus dem hervorgeht, dass eine Impfung aus medizinischen Gründen nicht möglich ist

Das Gesetz ist zunächst bis zum 31. Dezember 2022 befristet.

Welche Mitarbeiter müssen die Vorlagepflicht erfüllen?

Die Vorlagepflicht müssen grob gesprochen alle Mitarbeiter erfüllen, die in Gesundheits- und Pflegeeinrichtungen arbeiten. Der Gesetzgeber hat in § 20a Abs 1 IfSG einen Katalog von betroffenen Einrichtungen erstellt. Dabei geht es um den Schutz vulnerabler Menschen – dies ist auch der Zweck der Vorschrift.

Was passiert am 15. bzw. 16. März 2022?

Hier gilt es zunächst zwischen Mitarbeitern zu unterscheiden, die am 15. März 2022 bereits angestellt sind (Bestandsmitarbeiter) und solchen, die ab dem 16. März 2022 erstmalig ihre Arbeit aufnehmen (Neumitarbeiter).

Für die Neumitarbeiter gilt: Wenn sie keinen Nachweis erbringen, dürfen sie den Betrieb nicht betreten.

Für die Bestandsmitarbeiter gilt: Der Arbeitgeber muss die persönlichen Daten derjenigen, welche die Nachweispflicht nicht erfüllt haben, dem zuständigen Gesundheitsamt übermitteln. Das Gesundheitsamt entscheidet dann, was mit den Mitarbeitern zu geschehen hat. Es kann dann sein, dass das Gesundheitsamt dem betroffenen Mitarbeiter/in untersagt, den Betrieb zu betreten – es gilt dann der Grundsatz: Ohne Arbeit kein Lohn. Aber es ist nur das Gesundheitsamt, dass diese Entscheidung trifft mit der Folge, dass der Mitarbeiter keinen Lohn mehr bekommt. Entscheidet sich der Arbeitgeber unabhängig vom Gesundheitsamt, den Mitarbeiter ab dem 16. März 2022 nicht mehr in den Betrieb zu lassen, dann bleibt der Mitarbeiter zu Hause, er erhält aber weiter seinen Lohn.

Es ist also entscheidend, ob das Gesundheitsamt dem Mitarbeiter untersagt, den Betrieb zu betreten (dann gibt es keinen Lohn mehr) oder ob dies der Arbeitgeber ohne Zutun des Gesundheitsamtes tut (dann gibt es noch Lohn).

Da die gesetzliche Regelung bis zum 31. Dezember 2022 befristet ist, kann der Arbeitgeber im Übrigen in der Regel auch nicht kündigen, wenn ein Mitarbeiter zum 15. März 2022 seiner Nachweispflicht nicht nachkommt. Denn es liegt in juristischer Hinsicht in der Regel nur ein vorübergehendes Leistungshindernis vor, das nicht zur Kündigung berechtigt. Vorübergehend deshalb, weil das Gesetz befristet ist.

Auch muss abgewartet werden, ob die Gesundheitsämter tatsächlich nach dem 15. März 2022 Zutrittsverbote aussprechen. Die Gesundheitsämter haben bei ihrer Entscheidung einen Ermessensspielraum, es gibt also keinen Automatismus. Denkbar ist, dass im März die Infektionslage so ist, dass keine Betretungsverbote mehr notwendig sind. Hier gilt es abzuwarten.

Es gibt Arbeitgeber, die schon jetzt arbeitsrechtliche Konsequenzen in den Raum stellen (Kündigung, kein Lohn, Abmahnung). Derartige Dinge sind in der Regel noch nicht möglich.

Vieles ist noch unklar

Das Gesetz lässt aber noch viele Fragen offen. Die Mitarbeiter der Fachkanzlei Dr. Hollitzer sind im Hinblick auf die einrichtungsbezogene Impflicht speziell durch ein anwaltliches Fachinstitut geschult worden. Gerne stehen wir Ihnen daher bei weiteren Fragen zur Verfügung.

3G am Arbeitsplatz

Der Bundesgesetzgeber führt 3G am Arbeitsplatz ein. Diese Regelung ist zunächst bis zum 19. März 2022 befristet . Dazu wird der §28b des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) geändert. Sobald das Gesetz in Kraft getreten ist, müssen die 3G Regeln am Arbeitsplatz beachtet werden. Das bedeutet im Einzelnen:

  • Arbeitgeber und Beschäftigte müssen bei Betreten der Arbeitsstätte eine Impf- und Genesenennachweis oder eine aktuelle Bescheinigung über einen negativen Coronatest mitführen.
  • Arbeitgeber müssen kontrollieren, ob die Beschäftigten dieser Verpflichtung nachkommen und diese Kontrollen dokumentieren.
  • Homeoffice-Pflicht: Der Arbeitgeber hat den Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Die Beschäftigten haben dieses Angebot anzunehmen, soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstehen.
  • Die Regeln gelten für jeden Betrieb, unabhängig von der Größe.
  • Die Arbeitnehmer müssen die Tests selbst bezahlen; der Arbeitgeber muss aber nachwievor zwei Tests pro Woche auf eigene Kosten anbieten.

Diese Regelungen gelten ab dem 24. November 2021.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat auf seiner Homepage FAQ zu dem Thema zusammengetragen. Hier werden viele Fragen zu dem neuen Thema abgearbeitet.

Wenn Sie weitere Fragen zum Thema haben, vereinbaren Sie gerne mit unseren Mitarbeitern einen Besprechungstermin.

Hat der Arbeitgeber eine eigenständige Urlaubsgewährungspflicht?

Die Urlaubsgewährungspflicht des Arbeitgebers im Wandel

Wissen Sie, was mit Ihrem Jahresurlaub passiert, wenn er nicht bis zum 31. Dezember genommen wird? Grundsätzlich verfällt er, er ist also weg. Nur wenn es dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers (z.B. Krankheit) liegende Gründe gibt, kann der Urlaub noch bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden.

Die althergebrachte Rechtsprechung des BAG

Das Bundesarbeitsgericht ist seit über 30 Jahren der Auffassung, dass es Sache des Arbeitnehmers ist, sich um seinen Urlaub zu kümmern – der Arbeitgeber hat keine eigenständige Urlaubsgewährungspflicht. Der Arbeitnehmer muss nachweisbar einen Urlaubsantrag stellen. Kann er im Zweifel/Streitfall diesen Antrag nicht nachweisen oder hat er keinen Antrag gestellt, verfällt der Urlaub endgültig. Nur wenn der Antrag nachweisbar gestellt wurde, der Arbeitgeber den Urlaub aber nicht gewährt hat, wandelt sich der Urlaubsanspruch in einen Ersatzurlaubsanspruch. Scheidet der Arbeitnehmer aus, ohne auch diesen Ersatzurlaubsnanspruch genommen zu haben, wandelt sich dieser Anspruch in Geld.

Die Nachweisbarkeit des Urlaubsantrages stellt für den Arbeitnehnmer meist eine hohe Hürde dar: Oft wird der Urlaubsantrag nur mündlich gestellt und später kann sich niemand mehr daran erinnern. Von dieser Beweisschwierigkeit könnte der Arbeitnehmer vielleicht aber bald befreit sein und dem Arbeitgeber eine eigenständige Urlaubsgewährungspflicht obliegen!

Die Rechtsprechung des BAG in der Kritik

An der althergebrachten Rechtsprechung des BAG rütteln nun einige gewichtige Stimmen: Zunächst das LAG Berlin-Brandenburg durch Urteil vom 12. Juni 2014 (Az: 21 Sa 221/14), dann das LAG München durch Urteil vom 6. Mai 2015, Az: 8 Sa 982/14) und nun auch das LAG Köln durch Urteil vom 22. April 2016 (Az: 4 Sa 1095/15). Diese Gerichte vertreten die Auffassung, dass der Arbeitgeber in der Pflicht ist, dem Arbeitnehmer rechtzeitig in den Urlaub zu schicken. Macht er das nicht, wandelt sich der Urlaub des Arbeitnehmers in einen Ersatzurlaubsanspruch. Scheidet der Arbeitnehmer dann aus, wandelt sich dieser Ersatzurlaubsanspruch in einen Geldanspruch. Dieser Anspruch unterliegt auch keiner vertraglichen oder tariflichen Ausschlussfrist, sondern lediglicher der allgemeinen Verjährungsfrist von drei Jahren. Die Gerichte stützen sich bei ihrer Auffassung auf Artikel 7 der EU Richtlinie 2003/88/EG (sog. Arbeitszeitrichtlinie). Dies gelte auch und gerade dann, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch nicht eingefordert hat!

Achtung, Stolperstein!

Einen kleinen Stolperstein hat allerdings das LAG Köln dann doch eingebaut: Da der Arbeitgeber auf den Bestand der althergebrachten Rechtsprechung des BAG vertrauen darf, hat er es in der Regel nicht zu verschulden, wenn er seine Arbeitnehmer nicht aus eigenen Stücken in den Urlaub schickt. Ein Schadenersatzanspruch scheidet dann aus. Also: Der sicherste Weg bleibt bis zur endgültigen Änderung der BAG Rechtsprechung, den Urlaubsanspruch nachweisbar geltend zu machen (unter Zeugen, per Mail etc.).

Wichtige Änderungen im Arbeitsrecht: Ausschlussfristen und Verzugspauschale

Seit kurzem gibt es im Arbeitsrecht zwei wichtige Änderungen:

  • Für die Gestaltung von Arbeitsverträgen hat sich eine sehr wichtige Änderung ergeben, was insbesondere die so genannten Ausschlussfristen betrifft: Danach müssen die Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich geltend gemachten werden, damit sie nicht verfallen. “Schriftform” bedeutet dabei ein Stück Papier mit einer eigenhändigen Unterschrift, das Ganze dann auch noch im Original. Fotokopien, E-Mails, SMS oder WhatsApp Nachrichten reichten bislang nicht aus, um die Ausschlussfrist zu wahren. Diese Rechtslage hat sich nun zum 1. Oktober 2016 verändert: Bei Arbeitsverträgen, die nach diesem Datum abgeschlossen werden, kann die Ausschlussfrist auch dann gewahrt werden, wenn die Ansprüche lediglich per E-Mail, Telefax, SMS oder WhatsApp Nachricht geltend gemacht werden – es reicht die Textform. Das hat der Gesetzgeber nun in § 309 Nr. 13 BGB geregelt. Bei dem Abschluss von neuen Arbeitsverträgen ist also besondere Vorsicht geboten: Wenn die Ausschlussfrist nach wie vor noch die Schriftform vorsieht, ist die Klausel mit der Ausschlussfrist insgesamt unwirksam. Es gelten dann die allgemeinen Verjährungsvorschriften (in der Regel also drei Jahre). Von dieser neue Regelung sind hingegen nicht diejenigen Arbeitsverhältnisse betroffen, die bereits vor dem 1. Oktober 2016 abgeschlossen worden sind.

 

  • Seit dem 30. Juni 2016 kann ein Arbeitnehmer bei verspäteter Lohnzahlung eine Verzugspauschale in Höhe von 40 € fordern, wenn sein Arbeitgeber – was die Regel sein dürfte – kein Verbraucher, sondern Unternehmer ist. Vor dem 30. Juni 2016 konnte diese Verzugspauschale nur von Arbeitnehmer geltend gemacht werden, wenn ihr Arbeitsverhältnis nach dem 28. Juli 2014 geschlossen worden ist. Seit dem 1. Juli 2016 soll das nun für alle Arbeitsverhältnisse gelten, egal wann sie abgeschlossen wurden. Voraussetzung ist allerdings, dass der Arbeitgeber zuvor in Verzug gesetzt worden ist. Das ist aber regelmäßig schon dann der Fall, wenn nach dem Arbeitsvertrag oder dem Tarifvertrag für die Lohnzahlung ein bestimmtes Datum genannt ist und der Lohn dann aber später eingeht. Aber Vorsicht: Es ist derzeit noch unklar, ob diese Regelung wirklich auch für Arbeitsverhältnisse gelten soll. Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat das in einem Urteil vom 12. Mai 2016 (Az. 2 CA 5416/15) verneint. Die DGB Rechtsschutz GmbH hingegen empfiehlt, die Verzugspauschale auch im Rahmen von Arbeitsverhältnissen geltend zu machen. Es bleibt abzuwarten, wie die höheren Gerichte diese Frage entscheiden werden.

 

 

Keine außerordentliche Kündigung eines BR-Mitgliedes bei Vergleich “wie vor 70 Jahren”

Mitglieder des Betriebsrates dürfen im Betrieb ihre Meinung kundtun, solange sie dabei den Rahmen zur strafbaren Ehrverletzung nicht überschreiten. Das wurde nun erneut durch das LAG Düsseldorf (Pressmitteilung vom 4. März 2016) bestätigt. Dazu folgender Sachverhalt:

Die Arbeitgeberin betreibt ein großes Alten- und Pflegeheim. Seit vielen Jahren gibt es dort schon einen Betriebsrat. Das Betriebsratsmitglied ist seit 1994 als Altenpfleger im Nachtdienst beschäftigt, dem Betriebsrat gehört er seit 20 Jahren an. In einer an den Einrichtungsleister gerichteten E-Mail vom 21. April 2015 schrieb das BR-Mitglied u.a. Folgendes:

(…) wie ich von mehreren Mitarbeitern erfahren habe, beabsichtigen Sie (…) eine Überwachungskontrolle (…) durchzuführen. Es soll damit festgestellt werden, wie viel Zeit der Mitarbeiter benötigt, bis er dem Klingelruf des Mitarbeiters nachkommt. Hier findet eine einseitige Maßnahme des Arbeitgebers statt, die einen dringlichen Handlungsbedarf des Betriebsrats vorsieht gemäß einer einstweiligen Verfügung. Die Überwachung in einem totalitären Regime haben wir vor 70 Jahren hinter uns gebracht, auch wenn hier im Kleineren gehandelt wird, so ist dies der Anfang von dem was dann irgendwann aus dem Ruder laufen kann. (…)” (Hervorhebungen durch den Verfasser)

Als die Geschäftsführung Kenntnis von dieser E-Mail erhielt, beantragte sie beim Betriebsrat die Zustimmung zur außerordentlichen fristlosen Kündigung; der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung. Daraufhin beantragte die Arbeitgeberin die Ersetzung der Zustimung zunächst beim Arbeitsgericht, später beim Landesarbeitsgericht. In beiden Instanzen hätte die Arbeitgeberin allerdings keinen Erfolg.

Das Landesarbeitsgericht in Düsseldorf begründete das wie folgt:

Der Betriebsrat habe zu Recht die Zustimmung zur Kündigung verweigert, da kein Grund für eine außerordentliche fristlose Kündigung vorliege. Zwar sei es zutreffend, dass ein Vergleich der betrieblichen Verhältnisse mit dem nationalsozialistischen Regime regelmäßig zur außerordentlichen fristlosen Kündigung berechtige; hier habe das Betriebsratsmitglied aber lediglich vor eine ähnliche Entwicklung gewarnt und den Betrieb daher allenfalls mit der Weimarer Republik verglichen. Es ginge, so das Landesarbeitsgericht, dem Betriebsratsmitglied vielmehr darum, dass man Entwicklungen von Beginn an beobachten müsse, bevor “etwas aus dem Ruder laufe”. Eine solche Äußerung sei aber von der Meinungsfreiheit geschützt, ein Kündigungsgrund liege nicht vor.

Diese Entscheidung ist zu begrüßen, da sie das Recht von Betriebsratsmitgliedern auf Meinungsfreiheit schützt. Betriebsratsmitglieder müssen die Möglichkeit haben, auf eventuelle Fehlentwicklungen auch mit deutlichen Worten hinzuweisen. Die Grenze der Meinungsfreiheit ist nur dann überschritten, wenn eine strafbare Ehrverletzung vorliegt. Der Vergleich der betriebklichen Verhältnisse mit dem NS-Regime stellt eine Ehrverletzung dar, weil man dem Betrieb damit jegliche Menschlichkeit abspricht und die Verhältnisse mit einer Willkürherrschaft gleichsetzt. Gleichwohl muss man sagen, dass bei der Auslegung der Worte des Betriebsratsmitgliedes historisch ungenau gearbeitet worde: Denn wenn man im Jahr 2015 auf Verhältnisse wie vor 70 Jahren hinweist, dann befindet man sich im Jahr 1945, dem letzten Herrschaftsjahr der Hitler-Diktatur. Dennoch: Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichtes ist bei der Deutung bestimmter Worte eine Auslegungsvariante zu wählen, die dem Recht auf Meinungsfreiheit am ehesten zur Geltung verhilft.

Arbeitsrecht: Sitzstreik im Büro des Chefs kann Kündigung rechtfertigen

Die Klägerin war seit über 20 Jahren bei einem größeren Unternehmen beschäftigt und leitete dort eine Abteilung mit 300 Mitarbeitern. Als Leiterin dieser Abteilung wurde sie nach der höchsten tariflichen Entgeltgruppe entlohnt. Damit war die Klägerin allerdings nicht zufrieden. In mehreren Gesprächen forderte sie eine übertarifliche Bezahlung. Der Arbeitgeber lehnte dies allerdings ab. In einem letzten Gespräch geschah dann folgendes:

Nachdem die Forderung der Klägerin auf eine übertarifliche Entlohnung abermals abgelehnt wurde, blieb sie schlichtweg im Büro ihres Vorgesetzten sitzen. Als die Klägerin zum Verlassen des Büros aufgefordert wurde erklärte sie, sie werde erst gehen, wenn ihrer Forderung nach einer übertariflichen Entlohnung entsprochen werde. unter Hinweis auf das Hausrecht wurde der Klägerin auch eine Frist gesetzt, das Büro unverzüglich zu verlassen. Als das nicht fruchtete, wurden der Betriebsrat und der Ehemann der Klägerin eingeschaltet, um zu vermitteln. Auch wurde mit einer Kündigung gedroht. All das scheiterte jedoch. Schließlich wurde die Klägerin nach knapp 3 Stunden von der Polizei aus dem Büro entfernt.

Am Tag darauf versandte die Klägerin eine E-Mail ein zahlreiche Empfänger. In dieser E-Mail erwähnte sie zwar ihr eigenes Verhalten nicht, doch schrieb über Ihren Vorgesetzten: “Wer so einen Vorgesetzten hat, braucht keine Feinde mehr.”

Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos und hilfsweise mit ordentlicher Kündigungsfrist. Hiergegen erhob die Klägerin Klage beim zuständigen Arbeitsgericht.

Das Arbeitsgericht stellt hierzu fest, dass die Klägerin eine besonders schwere Pflichtverletzung begangen habe. Als Leitungspersönlichkeit habe sie Vorbildfunktion.allerdings müsse im Rahmen der Interessenabwägung auch berücksichtigt werden, dass die Klägerin bereits über 20 Jahre im Betrieb des Beklagten Arbeitgebers tätig war. zu Ihrem Nachteil wurde allerdings gewertet, dass sie auf die zahlreichen Eskalationversuche des Arbeitgebers nicht reagiert habe.  Auch war es für die Klägerin nachteilig, dass sie der genannten E-Mail den Sachverhalt nur einseitig dargestellt hat. Vor diesem Hintergrund sei die außerordentliche Kündigung nicht gerechtfertigt. Vielmehr sei es dem Arbeitgeber zuzumuten, die Klägerin bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen – im Ergebnis hatte damit die ordentliche Kündigung Erfolg. Diese Entscheidung ist vom Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein durch Urteil vom 6. Mai 2015 (Az. 3 SA 354/14) bestätigt worden.

 

 

Arbeitsrecht: Kündigung als “Strafe” für die Geltendmachung des gesetzlichen Mindestlohns ist unwirksam

Seit dem 1. Januar 2015 ist das Mindestlohngesetz (MiLoG) in Kraft. Viele alte Arbeitsverhältnisse sollten daraufhin überprüft werden, ob man wirklich auf den gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 € brutto pro Stunde kommt. Erhält man ein Festgehalt, muss man den Stundenlohn ausrechnen und überprüfen, ob der Mindestlohn erreicht wird.

In diesem Zusammenhang gibt es eine neue Entscheidung zum Mindestlohn:

Ein Hausmeister arbeitete regelmäßig 14 Stunden wöchentlich bzw. 56 Stunden monatlich. Sein Gehalt belief sich ursprünglich auf 315 € monatlich, was einem Stundenlohn von 5,19 € entsprach.

Nach Inkrafttreten des MiLoG verlangte der Hausmeister von seinem Arbeitgeber die Anhebung seines Stundenlohns auf 8,50 €. Der Arbeitgeber formulierte allerdings ein Gegenangebot: Die monatliche Arbeitszeit sollte auf 32 Stunden bei einer Vergütung von 345 € herabgesetzt werden – dadurch würde der Hausmeister auf einem Stundenlohn von 10,15 € kommen. Der Hausmeister lehnte dieses Angebot allerdings ab; der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis.

Der Hausmeister erhob daraufhin Kündigungsschutzklage und hatte Erfolg:

Der Arbeitgeber konnte dem Hausmeister nicht wirksam kündigen. Die Kündigung stellt eine verbotene Maßregelung im Sinne von § 612a BGB dar. Nach dieser Vorschrift darf der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nicht deshalb benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.

Im vorliegenden Fall hat der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Hausmeister allein deshalb gekündigt, weil der Hausmeister in zulässiger Weise seinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn geltend gemacht hat. Derartige Kündigungen sind unwirksam.

Der Fall ist durch das Arbeitsgericht Berlin mit Urteil vom 17. April 2015 entschieden worden.

 

 

 

Erste Entscheidung zur Anrechnung von Lohnbestandteilen auf den Mindestlohn!

Es ist wohl die erste Entscheidung zur Anrechnung von Lohnbestandteil auf den gesetzlichen Mindestlohn: Nach Auffassung des Arbeitsgerichtes Berlin dürfen Arbeitgeber ein zusätzlich zum Urlaubsentgelt gezahltes Urlaubsgeld und eine jährliche Sonderzahlung nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechnen. Auch eine damit verbundene Änderungskündigung, mit der diese Anrechnung erreicht werden sollte, soll unwirksam sein.

Eine Arbeitnehmerin erhielt von ihrer Arbeitgeberin eine Grundvergütung von 6,44 € pro Stunde. Darauf wurden eine Leistungszulage und Schichtzuschläge gezahlt. Auch erhielt sie ein Urlaubsgeld und eine nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelte Jahressonderzahlung. Die Arbeitnehmerin erhielt eine Kündigung und gleichzeitig bot man ihr an, das Arbeitsverhältnis mit einem Stundenlohn von 8,50 € bei Wegfall der Leistungszulage, des zusätzlichen Urlaubsgeldes und der Jahressonderzahlung fortzusetzen (so genannte Änderungskündigung).

Das Arbeitsgericht Berlin hielt diese Änderungskündigung für unwirksam. Das Mindestlohngesetz solle unmittelbar für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers gelten und diese entlohnen. Urlaubsgeld und Jahressonderzahlungen dienen aber nicht der unmittelbaren Entgeltung der Arbeitsleistung. Daher dürften diese Sonderzahlungen auch nicht bei der Berechnung des Mindestlohnes hinzugezogen werden. Eine Änderungskündigung, mit der diese unzulässige Anrechnung erreicht werden solle, sei unzulässig.

Ich halte dieses Urteil für überzeugend, da es den Gesetzeszweck (Mindestvergütung für die Arbeitsleistung) berücksichtigt und Geltung verschafft. Auf der anderen Seite ist zu berücksichtigen, dass sich aus dieser Entscheidung ergibt, dass bei der Berechnung des Mindestlohnes nicht ausschließlich der vereinbarte Stundenlohn ausschlaggebend ist. Sonderzahlungen können sehr wohl bei der Berechnung mit einfließen, wenn sie dem Zweck dienen, die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu entlohnen. Das stets im Einzelfall zu prüfen.

Gegen das Urteil ist die Berufung an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zulässig.

Arbeitsrecht: Sexuelle Belästigung führt nicht zwangsläufig zur fristlosen Kündigung

Der Kläger, ein Kfz-Mechaniker, traf in der Umkleidekabine eine ihm bislang unbekannte Frau eines externen Reinigungsunternehmen. Die beiden kamen ins Gespräch. Der Kläger sagte dann zu der Dame, sie habe einen schönen Busen und berührte sie an einer Brust. Die Dame erklärte, dass sie das nicht wünsche, woraufhin der Kläger von ihr abließ.

Die Arbeitgeberin und spätere Beklagte erfuhr von dem Sachverhalt und bat den Kläger um ein Gespräch. Dieser gestand sofort und meinte, “er habe sich eine Sekunde lang vergessen”, wofür er sich sehr schäme. Er gelobte, derartiges würde künftig nicht mehr vorkommen. Doch noch am selben Tag kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos.

In der Folge entschludigte sich der Kläger bei der betroffenen Dame und führte mit ihr unter Zahlung eines Schmerzensgeldes einen Täter-Opfer-Ausgleich herbei. Die Dame nahm die Entschuldigung an und das strafrechtliche Verfahren wurde eingestellt.

Das Arbeitsgericht wies die Kündigungsschutzklage erstinstanzlich ab, das Landesarbeitsgericht verhalf dem Kläger zum Erfolg. Mit der Revision wollte die Beklagte erreichen, dass die ausgesprochene Kündigung schlussendlich doch wirksam sei.

Dem ist das BAG aber entgegengetreten:

Die außerordentliche Kündigung hatte das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst. Schließlich fehlte es an einem wichtigen Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB.

Zwar hatte der Kläger die Frau sowohl verbal als auch körperlich sexuell belästigt. Und eine sexuelle Belästigung i.S.v. § 3 Abs. 4 AGG stellt nach § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar. Sie ist somit “an sich” als wichtiger Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB geeignet. Ob die sexuelle Belästigung jedoch im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung berechtigt, ist abhängig von den konkreten Umständen, u.a. von ihrem Umfang und ihrer Intensität (BAG-Urt. v. 9.6.2011, Az.: 2 AZR 323/10).

Nach den Umständen des vorliegenden Falls hätte eine Abmahnung als Reaktion von Seiten der Beklagten ausgereicht. Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus.

Es lagen auch keine Umstände vor, die zur Annahme berechtigten, selbst nach einer Abmahnung sei von einer Wiederholungsgefahr auszugehen. Die in Rede stehende Pflichtverletzung des Klägers wog auch nicht so schwer, dass eine Abmahnung aus diesem Grund entbehrlich gewesen wäre. Das LAG hatte ohne Rechtsfehler angenommen, dass eine Abmahnung nicht deshalb verzichtbar war, weil bereits ex ante erkennbar gewesen wäre, dass eine Verhaltensänderung auch nach Abmahnung in Zukunft nicht zu erwarten stand. Es war vielmehr zu Recht davon ausgegangen, dass der Kläger nicht unfähig sowie unwillig sei, sein Verhalten zu ändern und durfte eine vermeidbare Fehleinschätzung zugunsten des Klägers berücksichtigen.

Anzumerken ist, dass es immer auf die ganz konkreten Umstände des Einzelfalles ankommt. So können auch einmalige Pflichtverletzungen bereits so schwer wiegen, dass eine außerordentliche fristlose Kündigung gerechtfertigt sein kann.

Arbeitsrecht: Strafanzeigen gegen Arbeitnehmer setzen innerbetrieblichen Klärungsversuch voraus

Das Arbeitsgericht Köln hatte folgenden Fall zu entscheiden:

Die Arbeitgeberin betreibt ein Werttransportunternehmen, bei dem der Kläger als Fahrer
beschäftigt war. Der Kläger hatte einen Geldschein eines Kunden zur Überprüfung seiner
Echtheit der Polizei übergeben. Nach Rückerhalt des Geldscheins gab er diesen in einer
Filiale der Arbeitgeberin ab, was allerdings nicht quittiert wurde. Als der Kunde später nach dem Verbleib des Geldscheins fragte und der Vorgang nicht nachvollzogen werden
konnte, erstattete die Arbeitgeberin Strafanzeige gegen den zwischenzeitlich
ausgeschiedenen Kläger, ohne diesen hierzu zu befragen. Nach Aufklärung des
Sachverhalts stellte die Staatsanwaltschaft das Ermittlungsverfahren ein. Der Kläger hatte
einen Rechtsanwalt mit der Vertretung seiner Interessen beauftragt und verlangte die
Erstattung der Kosten von der Arbeitgeberin.

Das Arbeitsgericht Köln hat dem Kläger Recht gegeben und die Arbeitgeberin zur Zahlung
der Anwaltskosten verurteilt. Zwar dürfe jemand, der gutgläubig eine Anzeige erstatte,
nicht mit dem Risiko eines Schadensersatzanspruches belegt werden, wenn sich der
Verdacht später nicht bestätige. Dieser Grundsatz, den das Bundesverfassungsgericht in
einem Urteil aus dem Jahr 1985 aufgestellt hat, gelte im Arbeitsverhältnis jedoch nicht
uneingeschränkt. Im Arbeitsverhältnis bestünden besondere Fürsorgepflichten, nach
denen die eine Partei der anderen nicht grundlos Nachteile zufügen dürfe. Die
Arbeitgeberin hätte den Kläger im konkreten Fall vor Erstattung der Anzeige befragen und
den Sachverhalt auf diese Weise ggf. aufklären müssen.

Quelle:  Arbeitsgericht Köln PM 8/2014 v. 18.12.2014