Kategorie-Archiv: Sozialrecht

BSG: Honorarärzte sozialversicherungspflichtig

Das Bundessozialgericht hat in einem aktuellen Urteil vom 4. Juni 2019 entschieden, im Krankenhaus tätige Honorarärzte sind regelmäßig sozialversicherungspflichtig beschäftigt und nicht als Selbständige tätig. Dies teilte das BSG in einer Pressemitteilung vom 4. Juni 2019 mit.

Der Sachverhalt

Hintergrund dieser Entscheidung sind insgesamt 17 Fälle, bei denen es um die Frage ging, ob sog. Honorarärzte und Honorarpflegekräfte auf selbständiger Basis – und damit von der Sozialversicherungspflicht befreit – in einem Krankenhaus tätig sein können. In den streitigen Fällen waren die Ärzte aufgrund sogenannter Konsiliararztverträge für das Krankenhaus tätig und haben im unterschiedlichen Umfang Arbeiten im Krankenhaus übernommen. Dabei haben diese Ärzte deutlich mehr als die angestellten Ärzte verdient. In ihrer eigentlichen ärztlichen Tätigkeit waren die Ärzte weisungsfrei, waren aber in die Arbeitsorganisation des Krankenhauses eingebunden. Die Krankenhäuser und die Ärzte gingen dabei davon aus, es liegt eine selbständige Tätigkeit vor, Sozialversicherungsbeiträge sind daher nicht abzuführen.

Schließlich überprüfte die Deutsche Rentenversicherung am Maßstab des § 7 SGB VI, ob nicht doch eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung vorliegt. Die Deutschen Rentenversicherung bejahte das in den 17 Fällen. Es ergingen entsprechende Bescheide gegen den Krankenhausträger, mit denen die Sozialversicherungsbeiträge der letzten Jahre und Säumniszuschläge verlangt worden sind. Die Bescheide griff das Krankenhaus an – man war der Auffassung, die Honorarärzte und –pfleger seien als Selbständige anzusehen.

Das Sozialgericht hat die Bescheide in erster Instanz zunächst für rechtswidrig erklärt und sie aufgehoben. Der von der Deutschen Rentenversicherung eingelegten Berufung wurde aber stattgegebenen und die Bescheide für rechtmäßig erklärt; das Urteil des LSG Bayern im Fall einer Anästhesistin können Sie hier nachlesen.

Die Entscheidungen des Landessozialgerichtes wurden schließlich vom Bundessozialgericht am 4. Juni 2019 bestätigt.

Die rechtlichen Argumente

Ausgangspunkt der Frage ist § 7 Abs. 1 SGB IV: Danach ist Beschäftigung die nichtselbstständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis. Anhaltspunkte für eine Beschäftigung sind eine Tätigkeit nach Weisungen und eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers. Die gesetzliche Regelung ist dabei sehr spärlich ausgestaltet und gibt nur wenig Klarheit – welche Umstände für und gegen eine Beschäftigung bzw. Selbstständigkeit sprechen, wurde von der Rechtsprechung in zahlreichen Fällen in den letzten Jahrzehnten in anderen Berufsgruppen konkretisiert. In der Praxis werden anhand der Umstände des Einzelfalles zwei Waagschalen gebildet und Argumente für eine Selbstständigkeit und für eine Beschäftigung gesammelt. Am Ende wird dann eine Gesamtbetrachtung vorgenommen und entschieden, welche Waagschale den Ausschlag gibt. Das ist stets eine Einzelfallentscheidung und kann branchenspezifische Besonderheiten berücksichtigen.

Für das BSG war es nicht entscheidend, dass die Ärzte im Rahmen ihrer ärztlichen Tätigkeit weisungsfrei sind – das ist auch bei beschäftigten Ärzten nicht anders. Es wurde vom BSG auch nicht anerkannt, dass im Gesundheitswesen ein eklatanter Fachkräftemangel herrscht und man daher flexibel besondere Situationen regeln muss. Aus Sicht der BSG-Richter ist vielmehr ausschlaggebend, dass die Ärzte in die Arbeitsorganisation des Krankenhauses eingebunden sind und selbst keine Investitionen getätigt haben.

Die Folgen für den Auftraggeber (Arbeitgeber)

Was ist aber die Folge, wenn rechtsverbindlich feststeht, ein Honorararzt ist nun als Beschäftigter zu behandeln?

Die wichtigste Folge ist, dass für das Beschäftigungsverhältnis nun Beiträge für die Sozialversicherung abzuführen sind (Rentenversicherung, Unfallversicherung, Arbeitslosenversicherung, Kranken- und Pflegeversicherung). Gerade im Hinblick auf die Kranken- und Pflegeversicherung kann sich ab Überschreitung der Beitragsbemessungsgrenze eine Beitragsfreiheit ergeben (der Arzt muss dann aber anderweitig privat abgesichert sein).

Die Beiträge können dabei für die letzten vier Jahre rückwirkend eingefordert werden, bei vorsätzlichem Handeln sogar 30 Jahre rückwirkend. Beitragsschuldner ist dabei der Arbeitgeber – er selbst kann nur für drei Monate mit laufenden, künftigem Arbeitseinkommen beim Arbeitnehmer (unter Berücksichtigung der Pfändungsfreigrenze) Regress nehmen. Der Löwenanteil ist damit vom Arbeitgeber zu tragen – er hat dann sowohl den Arbeitnehmer-, als auch den Arbeitgeberanteil an der Sozialversicherung zu tragen.

Bei der Berechnung der Nachforderung wird dabei angenommen, dass der an den Honorararzt ausbezahlte Lohn der Nettolohn ist (vgl. § 14 Abs. 2 Satz 2 SGB IV).Als beitragspflichtiges Arbeitsentgelt gelten danach die Einnahmen des Beschäftigten iSv § 14 Abs. 1 SGB IV zuzüglich der auf sie entfallenden (direkten) Steuern und des gesetzlichen Arbeitnehmeranteils an den Beiträgen zur Sozialversicherung und zur Arbeitsförderung (BSG, Urteil vom 09. November 2011 – B 12 R 18/09 R) – sog. Abtastverfahren. Werden einem 30-jährigen, ledigen Arzt (Mitglied der Kirche, kinderlos) monatlich 2.000 € ausbezahlt, ergibt sich im Rahmen des Abtastverfahrens ein Bruttolohn i.H.v. 3.237,88 € als Berechnungsgrundlage für die Sozialversicherungsbeiträge. Davon sind grob gerechnet dann 40 % Sozialabgaben, also 1.295,15 € monatlich, oder 15.541,82 € jährlich oder 62.167,30 € in vier Jahren (allgemeine Verjährungsfrist). Hinzukommen die Säumniszuschläge: Sie betragen 1 % der monatlich offenen Beiträge. Wie die Säumniszuschläge berechnet werden, wird auf Wikipedia gut erklärt. Bei den vorgenannten Beträgen können sich die Säumniszuschläge auf gut 35.-40.000 € belaufen – es besteht somit ein Risiko i.H.v. 100.000 €, wenn man den Arzt vier Jahre lang monatlich 2.000 € auszahlt, die in der Regel allein oder zum ganz großen Teil vom Arbeitgeber zu tragen sind. Ein erhebliches Risiko.

Beratung durch die Kanzlei Dr. Hollitzer

Herr Rechtsanwalt Dr. Hollitzer ist Fachanwalt für Sozialrecht und verfügt über die erforderlichen theoretischen und praktischen Kenntnisse, Sie in Fragen im Zusammenhang mit § 7 SGB IV (Abgrenzung Beschäftigung/Selbständigkeit – sog. Scheinselbstständigkeit) zu beraten. Herr Dr. Hollitzer vertritt mehrere Mandanten gerichtlich und außergerichtlich in Fällen, in denen die Deutsche Rentenversicherung erhebliche, sechsstellige Nachzahlungen festgesetzt hat.

 

Das Ende der Dienst-Beleghebamme?

Ab dem 1. Januar 2018 wird das Abrechnungswesen der Dienst-Beleghebamme radikal neu geordnet: Hebammenleistungen, die an mehr als zwei Frauen gleichzeitig erbracht werden, werden von den Krankenkassen dann nicht mehr vergütet.

Die Dienst-Beleghebamme im System der Versorgung mit Hebammenhilfe

Eine Dienst-Beleghebamme ist eine selbständige Hebamme, die im Rahmen eines Dienst- oder Schichtsystems in den Krankenhausbetrieb eingegliedert ist. Sie hat mit dem Krankenhaus einen Vertrag geschlossen, der ihr die Nutzung der Geburtshilfestation erlaubt. Das Krankenhaus erhält dafür eine Vergütung, die Hebamme rechnet ihre Leistungen direkt mit der Krankenkasse ab, soweit die Frauen gesetzlich krankenversichert sind.

Die Dienst-Beleghabamme konnte dabei in der Vergangenheit mehrere Frauen gleichzeitig behandeln und ihre Leistungen zur Abrechnung bringen. Die Betreuung von drei oder mehr Frauen gleichzeitig war dabei keine Seltenheit.

Entscheidung durch Schiedsstelle

Welche Leistungen die Dienst-Beleghebamme dabei von den Krankenkassen erhält, ist in Verträgen zwischen den Hebammenverbänden (DHV, BfHD) einerseits und dem GKV-Spitzenverband andererseits geregelt. Zuletzt wurden diese Verträge 2015 neu gefasst.

Im Sommer 2017 wollten die Vertragspartner die Vergütungsvereinbarung erneut überarbeiten. Eine einvernehmliche Lösung kam dabei aber nicht zu Stande. Stattdessen traf die gesetzlich in diesen Fällen vorgesehene Schiedsstelle eine Entscheidung. Eine Schiedsstelle besteht aus neun Mitgliedern: Drei unparteiischen Mitgliedern, der Vertretern aus der Hebammenschaft und drei Vertreter der gesetzlichen Krankenkassen. Die Schiedsstelle entscheidet mit einfacher Mehrheit, Stimmenthaltungen darf es dabei nicht geben. Die Schiedsstelle hat am 5. September 2017 durch Beschluss wesentliche Vertragsinhalte festgesetzt, über die die Vertragspartner keine einvernehmliche Regelung treffen konnte.

Grundlegende Änderung des Vergütungssystems

Der nun festgesetzte Inhalt der Vergütungsvereinbarung stellt das Abrechnungswesen der Dienst-Beleghebamme ab dem 1. Januar 2018 auf vollständig neue Grundlagen:

Ab diesem Zeitpunkt können Leistungen einer Hebamme, die an mehr als zwei Frauen gleichzeitig erbracht werden, nicht mehr mit der Krankenkasse abgerechnet werden. Diese Neuregelung ist in § 4 der Anlage 1.1 des Vertrages zu finden.

Abgesehen von den massiven Einschränkungen in den Abrechnungsmöglichkeiten, werfen die Neuregelungen mehr Fragen auf, als beantwortet werden:

  • Kann ab der dritten Frau zumindest privat abgerechnet werden?
  • Haftet das Krankenhaus für den Verdienstausfall?
  • Wann ist eine Leistung erbracht, wann kann eine neue abgerechnet werden? Wo ist die berühmte “juristische Sekunde”, welche das Ende der einen und den Beginn der neuen Leistung markiert?
  • Können die Leistungen künftig zwischen zwei Hebammen aufgeteilt werden, wenn eine Hebamme eine dritte Frau zu betreuen beginnt, die Geburt dann aber von einer anderen Hebamme zu Ende gebracht wird?
  • Haben die betroffenen Hebammen einen Anspruch, dass der bestehende Vertrag mit dem Krankenhaus an das neue Vergütungssystem angepasst wird?
  • usw. usw. usw.
Das Ende der Dienst-Beleghebamme?

Die Neuerungen sind als so massiv anzusehen, dass vermutet werden kann, man wolle das Ende der Dienst-Beleghebamme herbeiführen. Dabei sind es nicht nur die massiv eingeschränkten Abrechnungsmöglichkeiten, welche diese Vermutung stützen. Es ist auch das nicht zu Ende gedachte Abrechnungssystem, das viele praktische Fragen aufwirft und die betroffenen Hebammen vor enorme Herausforderungen stellt.

Was ist zu tun?

Die Entscheidung der Schiedsstelle kann von einem Vertragspartner vor einem Sozialgericht angefochten werden. Eine gerichtliche Klärung wird aber sicherlich zwei bis vier Jahre in Anspruch nehmen. Derzeit ist nicht bekannt, ob einer der beteiligten Vertragspartner von dieser Möglichkeit Gebrauch macht.

Für die betroffenen Hebammen bleibt also nichts weiter, als sich dem neuen Regime zunächst zu unterwerfen. In einem ersten Schritt muss man sich also die Neuregelungen sehr genau ansehen und sich gegebenenfalls beraten lassen, wie diese zu verstehen sind.

In einem zweiten Schritt sind die betroffenen Hebammen die bestehenden Verträge mit dem Krankenhaus zu überprüfen. Durch die Einschränkung des Abrechnungssystems haben sich wesentliche Grundlagen des Vertrages geändert, sodass in der Regel ein Anspruch auf Vertragsanpassung besteht.

Für weitere Informationen steht Ihnen die Fachanwaltskanzlei Dr. Sebastian Hollitzer gerne zur Verfügung. Nehmen Sie Kontakt zu uns auf!

Reform der Pflegeversicherung ab 2017 – Pflegestärkungsgesetz II

Die ambulante und stationäre Pflege steht vor einem grundlegenden Wandel. Die bislang bekannten drei Pflegestufen werden ab 2017 durch fünf Pflegegrade ersetzt. Die neue Einstufung soll helfen, Demenzkranke und andere Menschen mit geistigen Beeinträchtigungen besser zu erfassen und in das Leistungssystem der Pflegeversicherung einzuordnen. Die Neuerungen werden durch das so genannte Pflegestärkungsgesetz II eingeführt. Die Bundesregierung erarbeitet derzeit den ersten Entwurf.

Bereits jetzt werden ca. 1700 pflegebedürftige bundesweit anhand der neuen Kriterien untersucht. Mitarbeiter der medizinischen Dienst der Krankenkassen (MDK) sammeln die gewonnenen Erkenntnisse. Diese Erkenntnisse sollen dann in das Gesetzgebungsverfahren einfließen. Insgesamt plant die Bundesregierung, dadurch eine erhebliche Verbesserung der Versorgung pflegebedürftiger Menschen zu erreichen.

Die Einführung der neuen Pflegegrade ab 2017 wird für alle an der Pflege Beteiligten, insbesondere ambulante und stationäre Pflegeeinrichtungen, neue Herausforderungen, aber auch große Chancen bringen. Wer sich frühzeitig auf das neue System einstellt, dem fällt es leichter, die neuen Herausforderungen als Chance für sein Unternehmen nutzen zu können. Die Bundesregierung hat eine Homepage eingerichtet, die über das neue Pflegestärkungsgesetz II informiert.

In diesem Zusammenhang ist auch das von der Bundesregierung derzeit durchgeführte Pilotprojekt „Entbürokratisierung der Pflegedokumentation“ zu nennen. Auch hier bieten sich den Pflegediensten echte Chancen, wenn sie die Bereitschaft mitbringen, sich auf die neuen Herausforderungen einzulassen.

Sprechen Sie uns auf das Pflegestärkungsgesetz II an! Es wird sich für Ihr Unternehmen lohnen, sich rechtzeitig mit den Neuerungen vertraut zu machen.

Sozialrecht: Neue Berufskrankheiten im Unfallversicherungsrecht

Nach den Bestimmungen des gesetzlichen Unfallsversicherungsrechts begründet ein Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit einen Vericherungsfall.

Was als Berufskrankheit anerkannt ist, wird nach § 9 Absatz 1 Satz SGB VII durch Rechtsverordnung der Bundesregierung verbindlich festgelegt.

Diese Rechtsverordnung ist nun zum 1. Januar 2015 erweitert worden: Künftig können Plattenepithelkarzinome sowie die aktinischen Keratosen und das Bowenkarzinom, die durch Sonnenstrahlung verursacht werden, als Berufskrankheit anerkannt werden. Nicht als Berufskrankheit anerkennungsfähig seien hingegen das Basalzellkarzinom und das maligne Melanom.

Neu aufgenommen in die Liste der anerkannten Berufskrankheiten wurde auch das Larynxkarzinom durch intensive und mehrjährige Exposition gegenüber schwefelsäurehaltigen Aerosolen, das Carpaltunnel-Syndrom durch wiederholte manuelle Tätigkeiten mit Beugung und Streckung der Handgelenke, durch erhöhten Kraftaufwand der Hände oder durch Hand-Arm-Schwingungen sowie das Hypothenar-Hammer- und das Thenar-Hammer-Syndrom.

Zuletzt wurde die Berufskrankheitenverordnung zum 1. Juli 2009 geändert. Die Bundesregierung unterrichtet den Bundestag im Abstand von zwei Jahren über den Stand von Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit und über das Unfall- und Berufskrankheitengeschehen. Der letzte Bericht wurde am 3. Dezember 2014 dem Bundestag vorgelegt und enthält umfangreiche Statistiken.

Sollte sich ein Krankheitsbild nicht in der Berufskrankheitenverordnung befinden, eröffnet § 9 Absatz 2 SGB VII die Möglichkeit, unter den dort genannten Voraussetzungen eine Anerkennung im konkreten Einzelfall herbeizuführen.  Bei diesem Anerkennungsverfahren kommt es darauf an, ob nach neuen Erkenntnissen der medizinischen Wissenschaft die Krankheit durch die Besonderheiten des Arbeitsplatzes begründet ist.

Wird eine Krankheit als Berufskrankheit anerkannt, zahlt der Versicherungsträger die Heilbehandlung, ein Verletztengeld, eine Verletztenrente und unter Umständen auch Leistungen an Hinterbliebene.

Arbeits- und Sozialrecht: Übergewicht kann Behinderung sein, Diskriminierungsverbot bei der Arbeit

In Dänemark wurde 2010 einem Erzieher gekündigt. Der Mann wog nie unter 160 kg. Zwar wurde in der Kündigungsbegründung das Übergewicht nicht ausdrücklich erwähnt, doch wurde es in den anschließenden Gesprächen thematisiert. Der Däne zog vor Gericht, weil es sich aufgrund des Übergewichts diskriminiert fühlte. Das dänische Gericht rief den EuGH an, weil es Zweifel hatte, ob das europarechtliche Diskriminierungsverbot eingreife oder nicht.

Der EuGH entschied nun, dass Übergewicht unter Umständen eine Behinderung darstellen könne und ein Arbeitnehmer aus diesem Grund nicht diskriminiert werden dürfe. Arbeitgeber müssen Vorkehrungen treffen, um Behinderten die Teilnahme am Berufsleben zu ermöglichen – es sei denn, dies würde zu einer unverhältnismäßigen Belastung des Arbeitgebers führen.

Diese Entscheidung wird auch von deutschen Arbeitsgerichten zu beachten sein. Interessant ist auch, ob und in welchem Maße diese Entscheidung Auswirkungen auf das deutsche Sozialrecht haben wird: Nach der geltenden Versorgungsmedizin-Verordnung (Ziffer 15.3 der Anlage) stellt Übergewicht allein keine Behinderung dar. Das sieht der EuGH offenbar anders. Das europäische Gericht stellt in der zitierten Entscheidung allerdings klar, dass nur eine schwere Adipositas (BMI über 40) eine Behinderung begründen kann.

 

Arbeits- und Sozialrecht: Mindestlohn in der Pflege steigt ab 1. Januar 2015

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales wird auf Vorschlag der Pflegekommission den Mindestlohn in der Pflegebranche ab 1. Januar 2015 von 9,00 € auf 9,40 € brutto pro Stunde erhöhen. Bis 2017 ist eine Erhöhung auf 10,20 € vorgesehen. Diese Werten gelten für Westdeutschland.

Er gilt für alle Betriebe, die ambulante, teilstationäre oder vollstationäre Pflegeleistungen oder ambulante Krankenpflegeleistungen erbringen. Ab 1. Oktober 2015 soll der Kreis derer ausgeweitet werden, für die der Pflegemindestlohn gilt. Dann sollen auch die in Pflegebetrieben beschäftigten Betreuungskräfte von dementen Personen, Alltagsbegleiterinnen sowie Assistenzkräfte vom Mindestlohn profitieren.

Sozialrecht: Krankenkasse muss auch teure, mikroprozessorgesteuerte Beinprothese bezahlen

Nach § 33 SGB V haben gesetzlich versicherte Patienten Anspruch auf eine Hilfsmittelversorgung, die im Einzelfall erforderlich ist, um eine Behinderung auszugleichen. Das kann dazu führen, dass die gesetzilche Krankenkasse im Einzelfall auch eine sehr teure, mikroprozessorgesteuerte Oberschenkelprothese zum Preis von 48.185,65 € bezahlen muss. Das hat das Sozialgericht München entschieden. Die beklagte Krankenkasse war der Auffassung, ein deutlich günstigeres und einfacheres Modell sei völlig ausreichend. Kosten seien nur für Prothesen zu übernehmen, die ein “Basisgehvermögen” herstellten – so die Kasse. Dem widersprach das Gericht aber deutlich: Die Kasse muss einen “vollständigen funktionellen Ausgleich” anstreben.