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Arbeitsrecht: Kündigung als “Strafe” für die Geltendmachung des gesetzlichen Mindestlohns ist unwirksam

Seit dem 1. Januar 2015 ist das Mindestlohngesetz (MiLoG) in Kraft. Viele alte Arbeitsverhältnisse sollten daraufhin überprüft werden, ob man wirklich auf den gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 € brutto pro Stunde kommt. Erhält man ein Festgehalt, muss man den Stundenlohn ausrechnen und überprüfen, ob der Mindestlohn erreicht wird.

In diesem Zusammenhang gibt es eine neue Entscheidung zum Mindestlohn:

Ein Hausmeister arbeitete regelmäßig 14 Stunden wöchentlich bzw. 56 Stunden monatlich. Sein Gehalt belief sich ursprünglich auf 315 € monatlich, was einem Stundenlohn von 5,19 € entsprach.

Nach Inkrafttreten des MiLoG verlangte der Hausmeister von seinem Arbeitgeber die Anhebung seines Stundenlohns auf 8,50 €. Der Arbeitgeber formulierte allerdings ein Gegenangebot: Die monatliche Arbeitszeit sollte auf 32 Stunden bei einer Vergütung von 345 € herabgesetzt werden – dadurch würde der Hausmeister auf einem Stundenlohn von 10,15 € kommen. Der Hausmeister lehnte dieses Angebot allerdings ab; der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis.

Der Hausmeister erhob daraufhin Kündigungsschutzklage und hatte Erfolg:

Der Arbeitgeber konnte dem Hausmeister nicht wirksam kündigen. Die Kündigung stellt eine verbotene Maßregelung im Sinne von § 612a BGB dar. Nach dieser Vorschrift darf der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nicht deshalb benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.

Im vorliegenden Fall hat der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Hausmeister allein deshalb gekündigt, weil der Hausmeister in zulässiger Weise seinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn geltend gemacht hat. Derartige Kündigungen sind unwirksam.

Der Fall ist durch das Arbeitsgericht Berlin mit Urteil vom 17. April 2015 entschieden worden.

 

 

 

Erste Entscheidung zur Anrechnung von Lohnbestandteilen auf den Mindestlohn!

Es ist wohl die erste Entscheidung zur Anrechnung von Lohnbestandteil auf den gesetzlichen Mindestlohn: Nach Auffassung des Arbeitsgerichtes Berlin dürfen Arbeitgeber ein zusätzlich zum Urlaubsentgelt gezahltes Urlaubsgeld und eine jährliche Sonderzahlung nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechnen. Auch eine damit verbundene Änderungskündigung, mit der diese Anrechnung erreicht werden sollte, soll unwirksam sein.

Eine Arbeitnehmerin erhielt von ihrer Arbeitgeberin eine Grundvergütung von 6,44 € pro Stunde. Darauf wurden eine Leistungszulage und Schichtzuschläge gezahlt. Auch erhielt sie ein Urlaubsgeld und eine nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelte Jahressonderzahlung. Die Arbeitnehmerin erhielt eine Kündigung und gleichzeitig bot man ihr an, das Arbeitsverhältnis mit einem Stundenlohn von 8,50 € bei Wegfall der Leistungszulage, des zusätzlichen Urlaubsgeldes und der Jahressonderzahlung fortzusetzen (so genannte Änderungskündigung).

Das Arbeitsgericht Berlin hielt diese Änderungskündigung für unwirksam. Das Mindestlohngesetz solle unmittelbar für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers gelten und diese entlohnen. Urlaubsgeld und Jahressonderzahlungen dienen aber nicht der unmittelbaren Entgeltung der Arbeitsleistung. Daher dürften diese Sonderzahlungen auch nicht bei der Berechnung des Mindestlohnes hinzugezogen werden. Eine Änderungskündigung, mit der diese unzulässige Anrechnung erreicht werden solle, sei unzulässig.

Ich halte dieses Urteil für überzeugend, da es den Gesetzeszweck (Mindestvergütung für die Arbeitsleistung) berücksichtigt und Geltung verschafft. Auf der anderen Seite ist zu berücksichtigen, dass sich aus dieser Entscheidung ergibt, dass bei der Berechnung des Mindestlohnes nicht ausschließlich der vereinbarte Stundenlohn ausschlaggebend ist. Sonderzahlungen können sehr wohl bei der Berechnung mit einfließen, wenn sie dem Zweck dienen, die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu entlohnen. Das stets im Einzelfall zu prüfen.

Gegen das Urteil ist die Berufung an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zulässig.

Arbeits- und Sozialrecht: Mindestlohn in der Pflege steigt ab 1. Januar 2015

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales wird auf Vorschlag der Pflegekommission den Mindestlohn in der Pflegebranche ab 1. Januar 2015 von 9,00 € auf 9,40 € brutto pro Stunde erhöhen. Bis 2017 ist eine Erhöhung auf 10,20 € vorgesehen. Diese Werten gelten für Westdeutschland.

Er gilt für alle Betriebe, die ambulante, teilstationäre oder vollstationäre Pflegeleistungen oder ambulante Krankenpflegeleistungen erbringen. Ab 1. Oktober 2015 soll der Kreis derer ausgeweitet werden, für die der Pflegemindestlohn gilt. Dann sollen auch die in Pflegebetrieben beschäftigten Betreuungskräfte von dementen Personen, Alltagsbegleiterinnen sowie Assistenzkräfte vom Mindestlohn profitieren.