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Hat der Arbeitgeber eine eigenständige Urlaubsgewährungspflicht?

Die Urlaubsgewährungspflicht des Arbeitgebers im Wandel

Wissen Sie, was mit Ihrem Jahresurlaub passiert, wenn er nicht bis zum 31. Dezember genommen wird? Grundsätzlich verfällt er, er ist also weg. Nur wenn es dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers (z.B. Krankheit) liegende Gründe gibt, kann der Urlaub noch bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden.

Die althergebrachte Rechtsprechung des BAG

Das Bundesarbeitsgericht ist seit über 30 Jahren der Auffassung, dass es Sache des Arbeitnehmers ist, sich um seinen Urlaub zu kümmern – der Arbeitgeber hat keine eigenständige Urlaubsgewährungspflicht. Der Arbeitnehmer muss nachweisbar einen Urlaubsantrag stellen. Kann er im Zweifel/Streitfall diesen Antrag nicht nachweisen oder hat er keinen Antrag gestellt, verfällt der Urlaub endgültig. Nur wenn der Antrag nachweisbar gestellt wurde, der Arbeitgeber den Urlaub aber nicht gewährt hat, wandelt sich der Urlaubsanspruch in einen Ersatzurlaubsanspruch. Scheidet der Arbeitnehmer aus, ohne auch diesen Ersatzurlaubsnanspruch genommen zu haben, wandelt sich dieser Anspruch in Geld.

Die Nachweisbarkeit des Urlaubsantrages stellt für den Arbeitnehnmer meist eine hohe Hürde dar: Oft wird der Urlaubsantrag nur mündlich gestellt und später kann sich niemand mehr daran erinnern. Von dieser Beweisschwierigkeit könnte der Arbeitnehmer vielleicht aber bald befreit sein und dem Arbeitgeber eine eigenständige Urlaubsgewährungspflicht obliegen!

Die Rechtsprechung des BAG in der Kritik

An der althergebrachten Rechtsprechung des BAG rütteln nun einige gewichtige Stimmen: Zunächst das LAG Berlin-Brandenburg durch Urteil vom 12. Juni 2014 (Az: 21 Sa 221/14), dann das LAG München durch Urteil vom 6. Mai 2015, Az: 8 Sa 982/14) und nun auch das LAG Köln durch Urteil vom 22. April 2016 (Az: 4 Sa 1095/15). Diese Gerichte vertreten die Auffassung, dass der Arbeitgeber in der Pflicht ist, dem Arbeitnehmer rechtzeitig in den Urlaub zu schicken. Macht er das nicht, wandelt sich der Urlaub des Arbeitnehmers in einen Ersatzurlaubsanspruch. Scheidet der Arbeitnehmer dann aus, wandelt sich dieser Ersatzurlaubsanspruch in einen Geldanspruch. Dieser Anspruch unterliegt auch keiner vertraglichen oder tariflichen Ausschlussfrist, sondern lediglicher der allgemeinen Verjährungsfrist von drei Jahren. Die Gerichte stützen sich bei ihrer Auffassung auf Artikel 7 der EU Richtlinie 2003/88/EG (sog. Arbeitszeitrichtlinie). Dies gelte auch und gerade dann, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch nicht eingefordert hat!

Achtung, Stolperstein!

Einen kleinen Stolperstein hat allerdings das LAG Köln dann doch eingebaut: Da der Arbeitgeber auf den Bestand der althergebrachten Rechtsprechung des BAG vertrauen darf, hat er es in der Regel nicht zu verschulden, wenn er seine Arbeitnehmer nicht aus eigenen Stücken in den Urlaub schickt. Ein Schadenersatzanspruch scheidet dann aus. Also: Der sicherste Weg bleibt bis zur endgültigen Änderung der BAG Rechtsprechung, den Urlaubsanspruch nachweisbar geltend zu machen (unter Zeugen, per Mail etc.).

Arbeitsrecht: Zusätzliche Urlaubstage nach Vollendung des 58. Lebensjahres

Das BAG hat am 21. Oktober 2014 entschieden, dass es mit dem Antidiskriminierungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) vereinbar sein kann, wenn ein Unternehmen seinen älteren Arbeitnehmern mehr Urlaub gewährt, als ihn jüngere Arbeitnehmer erhalten. Voraussetzung ist aber, dass die Eigenart des Unternehmens diese Ungleichbehandlung rechtfertigt. Im konkreten Fall ging es um körperlich ermüdende Schuhproduktion. Das Unternehmen gewährte Arbeitnehmern über 58 zwei zusätzliche Urlaubstage pro Jahr. Ein jüngerer Mitarbeiter hatte hierin eine sachlich nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung gesehen und geklat. Er unterlag in allen Instanzen. Die Urteilsgründe des BAG liegen noch nicht vor, doch ist eine Pressemitteilung veröffentlicht worden.